Вторият трудов договор се нарича договор за допълнителен труд. Такъв договор може да бъде сключен със същия работодател или различен от него, съгласно чл. 110 и чл. 111 от КТ .
И в двата случая допълнителния договор се сключва за извършване на работа, която ще се извършва извън установеното работно време по основния договор. При вътрешното съвместителство се изисква и работата по допълнителния трудов договор да не е в кръга на трудовите задължения по основния договор и
Изискването трудовите задължения да са различни (т. е. по втория трудов договор да се изпълнява друга длъжност) е провокирано от опасността чрез вътрешно съвместителство да се прикрива полагането на извънреден труд и да се заобикалят правилата за увеличеното му заплащане.
Например не може служител назначен на длъжност учител да бъде назначен на втори трудов договор, при същия работодател дори и по време на платения си годишен отпуск отново на длъжност учител, защото тази работа е в кръга на трудовите му задължения по основния договор.
Допълнителният трудов договор със същия работодател се нарича още “вътрешно съвместителство”, а трудовият договор с различен работодател – “външно съвместителство”
И в двата случая – при вътрешно или външно съвместителство, трябва да се имат предвид ограниченията заложени в Кодекса на труда:
Съгласно чл. 112 работници и служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени не могат да сключват допълнителен договор за работа при същите такива условия. Не могат да сключват допълнителен договор и работници и служители, които са определени в закон или акт на Министерски съвет.
Също така следва да се отчитат някои ограничения, поставени в чл. 113 , а именно:
- Максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване на работното време не може да бъде повече от 40 часа седмично, за ненавършилите 18 години и 48 часа за останалите работници и служителите. Служителят следва да даде изрично писмено съгласие за работа повече от 48 часа на работодателя, с когото има сключен договор за допълнителен труд, ако се налага да работи над тези часове.
- Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена в Кодекса на труда.
Съгласно чл. 152: „Работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа.“
Съгласно чл. 153: „При петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка.
При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа.
При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това.“
Така, както е формулирана в закона, уредбата на работното време допуска възможността максималната продължителност на законоустановеното работно време дори само по един основен трудов договор да представлява пречка за сключване на трудов договор за допълнителен труд. Пример за това са хипотезите на установяване на сумирано изчисляване на работното време, полагането на извънреден труд, въвеждането на удължено работно време от работодателя.
В хипотезата на полагане на извънреден труд по основния трудов договор би могло да се приложи използването на платен/неплатен отпуск от работодателя по допълнителния договор, за да се избегне нарушаването на задължителната междудневна почивка, при сумираното изчисляване на работното време значение ще има продължителността на установеното работно време/работната смяна.
В практиката има спор по отношение на това дали при основен трудов договор за 8 часа и сключване на допълнителен трудов договор за 4 часа не се нарушава задължителната междудневна почивка от 12 часа, установена в Кодекса на труда.
Едната теза, застъпена в правната доктрина от проф. Красимира Средкова и проф. Васил Мръчков е, че след като на работника по основния трудов договор се полага поне една почивка за хранене, чиято минимална продължителност, установена в закона, е 30 минути (арг. от чл. 151, ал. 1 КТ), и като се отчете времето за придвижване между двете работни места, продължителността на работното време по допълнителния трудов договор на практика става дори по-малка от 3 часа.
В дисертационния труд за получаване на научна степен „доктор“ на адвокат Ваня Альошева Митева – Димитрова са посочени аргументи в защита на обратното становище. (https://procedures.uni-plovdiv.bg/docs/procedure/2395/6017409371925551368.pdf) Въз основа на направения от нея анализ е изведено заключението, че максималната продължителност на работното време по трудовия договор за допълнителен труд, когато основната работа е за пълно работно време от 8 часа дневно, е 4 часа.
Същото не се отнася за случаите, в които по основното трудово правоотношение се работи с намалено или непълно работно време. Тогава максималната продължителност на работното време по допълнителния трудов договор следва да бъде определена като разлика между 12 часовия работен ден и уговорената дневна продължителност на работния ден по основния трудов договор.
Особености:
Как се определя кой е основния договор и кой е договорът за допълнителен труд.
Трудовите договори за допълнителен труд предполагат наличието на съществуващо трудово правоотношение, по което работникът или служителят е страна, със същия или с друг работодател. Това първо по време правоотношение е т. нар. основно трудово правоотношение, за което е дадена легална дефиниция в § 1, т. 12 от ДР на КТ : „основно е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.“
Често се среща погрешното разбиране, че това кой договор е основен и кой е допълнителен се определя от продължителността на работното време. Възможно е обаче първо да е сключен договор за непълно работно време, а впоследствие служителят да сключи и втори договор за 8-часов работен ден. Този втори договор за него ще се яви договор за допълнителен труд. Уточнението е съществено и има не само теоретично значение. Правният режим на трудовите договори за допълнителен труд е различен от този на основните: те не се вписват в трудовата книжка, а трудовият стаж се удостоверява само чрез издаване на УП-3, по тях не винаги се начислява допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (а само когато основното трудово правоотношение е за непълно работно време – до допълването му до съответната редовна месечна продължителност на работното време) и имат още едно, специално основание за прекратяване – с 15-дневно предизвестие от всяка от страните съгласно чл. 334 от КТ .
Прекратяването на трудовия договор по основното трудово правоотношение не превръща трудовия договор за допълнителен труд в основно трудово правоотношение. Уговореното между страните съдържание на трудовия договор не може да бъде променено без тяхно съгласие (чл. 119 КТ), нито да бъде поставено в зависимост от стоящи извън волята им външни фактори.
И след прекратяване на основното трудово правоотношение, договора за допълнителен труд може да се прекрати на основание чл. 334 КТ. Това е така защото този договор не се е превърнал в основен.
Възможно е специални закони да въвеждат отклонения от посочения класификационен критерий за разграничение между основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд. Така например според § 4д от ДР на Закона за висшето образование „основен трудов договор“ по смисъла на този закон е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, а за академичната длъжност „асистент“ – и трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Това понятие е специално формулирано за академичния състав на висшите учебни заведения и се прилага единствено за работниците и служителите в персоналния обхват на този закон.
В следващите теми ще бъдат разгледани и възможностите за възлагане на допълнителни функции, които се предоставят от институтите на вътрешното заместване, промяната на длъжностната характеристика и длъжността, както и възлагането на допълнителна работа при производствена необходимост, престой и непреодолими причини.
Темата: Вътрешно заместване
