Стресът на работното място е съществен фактор на риска, който трябва да бъде оценяван. Причините за този фактор са различни за всяко едно дружество.
Съгласно чл. 216 от НАРЕДБА № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване, трудовата дейност следва да се осъществява така, че да предотвратява или ограничава всяко неблагоприятно въздействие, произтичащо от характера и организацията на работата, използваната технология, работното оборудване, работното място и трудовия процес, и да осигурява оптимални условия на труд, висока работоспособност, ефективност и удовлетвореност.
В чл. 220 е посочено, че свързаните с трудовата дейност психосоциални фактори се контролират и подобряват чрез прилагане на специфични за всеки вид труд профилактични програми за намаляване на психичното напрежение и стреса по време на работа.
В допълнителните разпоредби на наредбата е дадено определение за „психосоциални фактори“. Те са: недостатъчно или прекомерно трудово натоварване, монотонност, невъзможност за контрол върху изпълняваните задачи, ограничени социални контакти на работното място, липса на подкрепа от административните ръководители, недостатъчна мотивация за труд, психичен микроклимат;
Организационната структура влияе на важни индивидуални нагласи на работниците и служителите, включително удовлетвореност от работата, отчуждение от работата, неяснота на ролите, ролеви конфликти, възприятия за справедливост, мотивация и участие в работата. Доказано е също, че структурата оказва влияние върху поведението на служителите като производителност, текучество и лоялност.
Някои връзки са директни, например повишената формализация** е свързана с по-ниски нива на неяснота на ролята, от там по-ниски нива на стрес в служителите.
И ако неяснотата на ролята или ролевият конфликт* без съмнение би се определил като лоша организационна структура, в наши дни е изключително често срещано явление даден служител да има повече от един мениджър.
Във филма “Office Space”– комедия за работния живот в типична софтуерна компания от 90-те години – главният герой Питър Гибънс има осем различни шефа. Всички те, като че ли не знаят един за друг, минават покрай бюрото му и му казват какво да прави. Макар че филмът със сигурност е сатира, за някои хора това не е много далеч от истината, тъй като компаниите продължават да се “изравняват” като структура, да организират работата си около конкретни проекти и да използват временни екипи за завършване на проекти. Така може да се окаже, че даден служител работи по няколко проекта едновременно и има няколко различни мениджъри по тези различни проекти.
Макар че това положение е по-вероятно да се случи в по-големи и по-сложни организации, може да се случи и при стартиращи и семейни фирми.
Има три основни проблема, на които изследователите в тази сфера насочват вниманието относно служителите, които са подчинени на повече от един ръководител.
1. Претоварване. Когато повече от един човек възлага работни задачи, един от най-големите рискове е служителят да има твърде много работа, защото за всеки шеф е твърде лесно да се отнася така, сякаш служителя няма други отговорности.
2. Конфликтни съобщения. Понякога това може да се случва просто от несъобразителност – когато мениджърите не са наясно какви нареждания са дали другите. Конфликтните съобщения може да са и защото мениджърите се опитват да прокарват собствените си цели.
3. Лоялност. Някои шефове искат да знаят, че те са първи приоритет на техните подчинени. И ако има повече от един шеф, който се чувства така, лесно е служителя да се обърка и да не знаете към кого да бъдете лоялен.
В случаите, когато служителят смятат че ролевият конфликт може да се избегне и е резултат само от лошa организация на работните процеси, може да постави въпроса пред мениджмънта, за да се изяснят някои въпроси като: Има ли диференциация на задачите от различните ръководители, например: Има ли задачи, които даден ръководител би могъл да ми даде, а друг – не?; Какво се случва при подаване на конфликтни / противоположни нареждания по отношение на една и съща задача и кой ръководител и съответно задачите, които той поставя, са с приоритет за изпълнение?
В някои случаи, както при работата по различни проекти, е трудно да се избегне отчитането и получаването на задачи от различни ръководители.
В тези случаи би било добре служителите да бъдат проактивни по отношение на натовареността си. Добра практика е самия служител да помогне за координацията между двамата (или повечето) си ръководители като създаде споделен документ между всички тях, в който изброява всички свои текущи задачи и проекти, подредени по приоритет по датата на получаване на задачата. Това ще позволи на всеки мениджър да е наясно с това, което е възложено на служителя и да имат реалистични очаквания. Също така в случай, че друга задача, която е поставена по-късно от някой мениджър и е с по-висок приоритет, самите мениджъри ще могат да дискутират и да достигнат до компромисно решение без да се налага самия служител да влиза в конфликт с тях.
* „Неяснота на ролята“ и „ролеви конфликт“ – термини в психологията и организационната психология – ролевият конфликт възниква, когато има несъвместими изисквания към дадено лице, свързани с неговата работа или позиция. Вътрешноролевият конфликт възниква, когато изискванията са в рамките на една област на живота, като например на работа. Например, когато двама началници помолят служител да изпълни задача и двете задачи не могат да бъдат изпълнени едновременно. Междуролевите конфликти възникват в областите на живота. Например баща, който също е началник на пожарната. Ако се разрази голям пожар в малкия град, в който живее, мъжът трябва да реши дали да се прибере вкъщи и да бъде със семейството си и да изпълни ролята на добър съпруг и баща или да остане и да изпълнява задълженията на добър шеф на пожарната, защото целият град се нуждае от неговата експертиза. При неяснотата на ролята, най-общо човек е изправен пред недостатъчно информация за това какво се очаква от него на дадена позиция. Например липса на правила за извършване на определена работа, липса на информация кой е конкретния ръководител за даден служител и какво се очаква от него и др.
** „Формализация“ – термин в организационната психология – обозначава наличието на точни правила и процедури за изпълнение на дадена работа или процеси в организацията. Например организации с повишена формализация ще имат точни и ясно разписани процедури за всичко, докато организации с ниска формализация може да нямат разписана организационна структура, длъжностни характеристики и др.
